热门关注 | Brand news上知教育分校校长如何稳定女教师这个庞大的团队

来源:上知教育加盟发布时间:2018-04-10点击:

    在跟分校校长一起进行培训时,总会听到分校校长对于稳定教师团队有着这样那样的担忧。就像有的校长提出的问题就特别的现实也特别的棘手。他说团队中总有女老师会向自己说“校长,我可能要顶不住家里的压力了,我妈妈说今年一定要让我嫁出去”。相信很多的校长听到员工这样的反馈,都是很难办的。因为确实是我们培训学校大多都是女员工,所以,不乏有的员工会因为这些私人问题而选择其他职业或者其他的工作。那么分校校长应该怎么稳定女教师这个庞大的团队呢?今天,我们一起来看一下。
    一:帮助女教师在前三个月内尽快稳定下来。
    工作前三个月,是影响女教师是否稳定的关键期。一般来说,员工在一个机构的职业生涯按照时间顺序可以分成破冰期、培育期、成熟期、稳定期四个阶段。培育期无论男性女性,都会比较稳定。
而女性在破冰期所感受到的机构氛围对于其工作稳定性有着较大影响。机构能否留住老师,前三个月至关重要。所以有的分校校长不仅在三个月试用期给员工出了略超行业平均水平的薪资,还保证只要试用合格就会给员工立即缴纳五险。在三线城市或者县城,五险对员工来说,是很好的待遇。
    要提高女教师工作的稳定性,不能在女教师已经表现出离职欲望的时候才着手,而是应该从她进入机构的时候就开始。所以,在破冰期,除了要及时进行员工培训,给予必要的薪资福利,作为校长还要和女教师谈话,了解女教师的生活、情感状况,做到力所能及的帮助。 
    二:做好女教师的职业发展规划。
    从破冰期进入稳定期之后,并不意味着女教师的工作就完全稳定了,这个时期女教师也一样期待合理的薪酬制度,追求职业公平透明的晋升发展通道。这时候机构要提供更多的参加培训或学习的机会,并制定公平的晋升考核制度。很多机构都会有自己内部的教师晋升通道体系:
比如,初级教师晋级中级教师,中级教师晋级高级教师。高级教师晋级教学主管助理,助理晋级教学主管、教研主管等。当然,对于那些心细的员工可以晋升行政主管,教务主管等各种岗位。
    在机构的职业晋升通道中也必须考虑女性教师的个人特点、性别特点,为女教师设计一条通畅的职业晋升渠道。
    三:营造女教师喜欢的工作氛围。
    女性教师往往喜欢三五成群,喜欢热闹,比较感性,喜欢交流。 而培训机构往往意味着时间紧任务重,家长咨询、密集排课,不管男女教师,都会很辛苦。怎样营造女教师喜欢的工作氛围?很多机构都在尝试激励式、积分式的管理。 
    用积分(奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核,用积分来辅助绩效考核落地。积分制管理有很多细节,但要点就是让女教师觉得天天有奖励、月月有PK、季季有抽奖,从而促使自己努力每天都有良好的表现。
    通过即时激励来营造良好的企业文化,在这样的工作氛围里,女教师可以开心地工作并不断地被肯定、激励,从而提高团队的稳定性。 
    四:赋予女教师更自由的时间自主权
    当然,我们可以适当的从工作时间上来给进行调整,考虑员工的需求。例如:如果业绩好,今天的工作做完了,我们可以允许早走一小时,或者半小时。我们也要完善加班调休制度,让员工能够拥有更自由的时间自主权。
    当然,我们也可以联系当地的一些公司,来举行一些联谊活动,帮助员工解决恋爱、婚姻等个人问题。
 
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